La riforma del merito nella Pubblica Amministrazione merita un giudizio serio, non ideologico. Non possiamo limitarci a dire sì o no per appartenenza, per abitudine o per riflesso condizionato. Il tema della valutazione del personale pubblico è troppo importante: riguarda la qualità dei servizi ai cittadini, la dignità professionale dei dipendenti, la responsabilità dei dirigenti, la credibilità dello Stato e il modo in cui la Pubblica Amministrazione riconosce il lavoro di chi, ogni giorno, ne garantisce il funzionamento.
L’analisi dell’Osservatorio sui Conti Pubblici Italiani, fondato da Carlo Cottarelli, coglie un punto che non possiamo ignorare. Il sistema attuale di valutazione, così come si è consolidato negli anni, si è spesso trasformato in una procedura formale, più amministrativa che sostanziale. L’Osservatorio ricorda che, come dichiarato dal ministro Zangrillo, “il 98% del personale riceve il punteggio massimo”. Questo dato, se letto con onestà, dice una cosa evidente: un sistema in cui quasi tutti risultano al vertice della valutazione non distingue davvero il merito, non premia davvero l’impegno, non aiuta davvero l’amministrazione a migliorare.
Il problema, come sottolinea l’Osservatorio CPI, non riguarda soltanto la distribuzione dei voti finali, ma soprattutto la costruzione degli obiettivi. L’analisi parla di obiettivi spesso “poco ambiziosi” e di indicatori di performance non sempre adeguati a misurare i risultati effettivi. È qui che si gioca la partita vera: non basta fissare un tetto alle valutazioni massime se poi gli obiettivi restano generici, autoreferenziali, scollegati dai servizi resi ai cittadini o dalle condizioni concrete di lavoro negli uffici.
La riforma interviene proprio su questo terreno. La legge 2 luglio 2026, n. 119, pubblicata in Gazzetta Ufficiale, modifica la disciplina della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni. Il testo prevede il superamento progressivo della valutazione esclusivamente gerarchica e unidirezionale, introducendo una pluralità di soggetti interni ed esterni nel processo valutativo.
È una scelta che, in linea di principio, può rivelarsi positiva. Valutare meglio significa anche amministrare meglio. Significa non affidare il giudizio a un solo soggetto. Significa ridurre il rischio di valutazioni automatiche, ripetitive o condizionate da rapporti personali. Significa dare più peso agli obiettivi, ai risultati, alle competenze, alla capacità di lavorare in squadra, alla qualità del servizio reso agli utenti.
La stessa analisi dell’Osservatorio CPI riconosce che “i principi della riforma sono validi”. È un passaggio importante, perché sgombra il campo da una falsa contrapposizione: da una parte chi sarebbe a favore del merito, dall’altra chi lo rifiuterebbe. Non è così. Il sindacato non nega il merito. Confsal-UNSA non ha paura della valutazione. Al contrario, chiede da sempre che il lavoro pubblico sia riconosciuto per ciò che realmente produce, soprattutto in un contesto in cui i dipendenti pubblici hanno affrontato carenze di organico, carichi di lavoro crescenti, innovazione digitale, PNRR, emergenze amministrative e continue responsabilità nei confronti di cittadini e imprese.
Il punto, però, è un altro: il merito deve essere vero. Non deve diventare uno slogan, non deve trasformarsi in un arbitrio, non deve essere usato per comprimere il salario accessorio. Perché una riforma della premialità funziona soltanto se è percepita come giusta. E per essere giusta deve poggiare su criteri chiari, obiettivi misurabili, trasparenza preventiva, contraddittorio, organismi indipendenti realmente tali e pieno coinvolgimento della contrattazione.
La riforma stabilisce che, per garantire l’effettività e la progressività, non possano essere attribuiti punteggi apicali in misura superiore al 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Inoltre, le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance del personale dirigenziale devono essere destinate all’incremento delle risorse per la performance del personale non dirigenziale, secondo modalità definite nella contrattazione integrativa.
Questo è il cuore della questione sindacale. Se solo una parte dei valutati potrà ottenere il punteggio massimo e quindi il premio pieno, è evidente che potranno determinarsi risorse non assegnate nella forma originariamente prevista. E allora la posizione di Confsal-UNSA deve essere netta: quelle risorse non possono andare a risparmio. Non possono rientrare nei bilanci delle amministrazioni. Non possono diventare economie di spesa. Devono restare integralmente a disposizione dei dipendenti pubblici.
Merito sì, risparmi no.
Questa è la linea. Se la riforma vuole premiare davvero il merito, deve farlo investendo sulle persone, non riducendo le risorse destinate al personale. Il salario accessorio non può diventare una variabile di contenimento della spesa. Le somme destinate alla premialità mirano a valorizzare il lavoro pubblico. Quindi le risorse che rimangono dopo aver attribuito il premio massimo al 30% dei valutati, devono essere redistribuite in altra forma ai lavoratori: attraverso premi differenziati, produttività collettiva, welfare contrattuale, formazione certificata, progetti di miglioramento organizzativo o altri strumenti definiti dalla contrattazione.
L’Osservatorio CPI avverte che il rischio è di affrontare solo il sintomo, cioè le valutazioni gonfiate, senza risolvere la causa: obiettivi costruiti male e indicatori non adeguati. È un rilievo che condividiamo. La selettività, da sola, non produce qualità. Un tetto numerico può impedire che tutti raggiungano il massimo, ma non garantisce automaticamente che il 30% selezionato sia davvero il più meritevole. Per questo servono regole forti, verificabili, uguali per tutti, capaci di impedire favoritismi, discrezionalità e logiche di appartenenza.
La valutazione non deve diventare uno strumento nelle mani del dirigente di turno. Non deve premiare chi è più vicino alla catena gerarchica, chi si espone meno, chi non disturba, chi si adegua. Deve premiare chi lavora bene, chi innova, chi risolve problemi, chi si assume responsabilità, chi contribuisce alla qualità dell’ufficio e dei servizi.
È qui che il sindacato deve esercitare appieno il proprio ruolo. Non per difendere l’appiattimento, ma per difendere l’equità. Non per negare le differenze, ma per impedire che siano costruite in modo arbitrario. Non per distribuire tutto a pioggia, ma per garantire che nessuna risorsa destinata ai lavoratori venga sottratta a loro.
C’è poi un altro punto dell’analisi dell’Osservatorio CPI che merita attenzione: l’attuazione. Le riforme della PA, in Italia, spesso nascono con principi ambiziosi e poi si perdono nella pratica. L’Osservatorio scrive che servirà un “forte investimento di capitale politico”. È vero. Ma servirà anche un forte investimento amministrativo, contrattuale e organizzativo. Perché non basta approvare una legge: bisogna renderla applicabile negli uffici, nelle agenzie, nei ministeri, negli enti, nelle amministrazioni territoriali, nelle realtà grandi e piccole.
Una valutazione seria richiede tempo, competenze, dati, obiettivi realistici, sistemi informativi, responsabilità dirigenziale. Richiede inoltre che i dipendenti siano messi nelle condizioni di raggiungere gli obiettivi assegnati. Non si può valutare allo stesso modo chi lavora in uffici sottorganico, con strumenti obsoleti, procedure farraginose e carichi insostenibili, e chi opera in contesti meglio organizzati. Il merito non può essere separato dalle condizioni di lavoro.
Per questo Confsal-UNSA sostiene il principio della premialità, ma chiede garanzie precise.
- Primo: criteri chiari prima dell’inizio del periodo di valutazione. Nessun dipendente deve scoprire a fine anno su cosa è stato valutato.
- Secondo: obiettivi misurabili e coerenti con le funzioni svolte. Nessun obiettivo generico, nessuna formula astratta, nessun indicatore costruito solo per compilare documenti.
- Terzo: contraddittorio e tutela del valutato. Chi riceve una valutazione deve poter conoscere le ragioni, presentare osservazioni e chiedere la verifica.
- Quarto: pieno ruolo della contrattazione. La distribuzione delle risorse, soprattutto quelle eventualmente non assegnate come premio pieno, deve essere definita attraverso il confronto sindacale.
- Quinto: vincolo assoluto di destinazione delle risorse. Ogni euro destinato alla premialità deve restare al personale.
Il lavoro pubblico non ha bisogno di propaganda meritocratica. Ha bisogno di una meritocrazia giusta. Una meritocrazia che valorizzi chi fa di più e meglio, senza umiliare chi lavora in condizioni difficili. Una meritocrazia che distingua davvero le performance, ma che non divida i lavoratori per risparmiare. Una meritocrazia che migliori la PA, non che scarichi le inefficienze organizzative sui dipendenti.
Il giudizio di Confsal-UNSA, dunque, è positivo sull’impianto di fondo: è giusto premiare il merito, è giusto superare valutazioni puramente formali, è giusto chiedere alla Pubblica Amministrazione maggiore qualità, responsabilità e capacità di misurare i risultati. Ma il nostro consenso è subordinato a un principio inderogabile: le risorse dei premi devono rimanere interamente a disposizione dei dipendenti pubblici.
Se la riforma produrrà economie, tali economie non dovranno essere considerate risparmi. Dovranno essere considerate risorse da redistribuire. Questa non è una rivendicazione corporativa: è una questione di coerenza. Se lo Stato dice di voler valorizzare il lavoro pubblico, non può usare la valutazione per ridurre ciò che destina al lavoro pubblico.
Premiare il merito significa investire nelle persone. Significa riconoscere professionalità, competenze, responsabilità e risultati. Significa costruire una PA più efficiente perché più motivata. Ma significa anche rispettare un patto: ciò che è destinato ai lavoratori deve restare ai lavoratori.
Questa sarà la posizione che Confsal-UNSA porterà in ogni sede di confronto. Sì alla riforma, se servirà davvero a valorizzare. Sì al merito se sarà misurato con giustizia. Sì alla premialità, se tutte le risorse rimarranno nel perimetro del personale.
Il merito va premiato. Ma nessun euro destinato ai lavoratori pubblici deve andare perduto.
